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RH / MANAGEMENT : Petit Tuto’ pour impulser une rentrée apprenante !

C’est la rentrée ! Une nouvelle occasion de relancer la mécanique de l’apprenance auprès de ceux et de celles qui, dans votre organisation, en ont le plus besoin ! Or la détermination des besoins comme le montage d’une démarche de développement de compétence garantissent une bonne partie du succès.

C’est pour quoi, je vous propose un petit tuto’, basé sur les questions que je pose à mes clients, pour imaginer et co-construire l’accompagnement rêvé !

6 questions à vous poser pour concevoir LA solution « Développement de Compétences » adaptées à vos équipes.

1. REEL. DANS MON CONTEXTE, QUELS SIGNAUX OPÉRATIONNELS J’OBSERVE ?

En tant que responsable d’équipe, vous connaissez mieux que personne ce qui en fait la forces et ce qui est à poursuivre pour progresser. Le quotidien donne de la matière à réflexion et vous disposez de votre intuition en prime pour faire une photographie instantanée assez juste de votre équipe et de son environnement.pexels-francesco-ungaro-4620453

En tant que professionnel RH, vous savez recueillir les indicateurs pertinents, vous disposez d’un recul utile au questionnement, en bref, vous savez analyser l’environnement professionnel et les métiers des collaborateurs avec qui vous travaillez. Le CQQCOQP, le SWOT, et autres outils de diagnostics RH n’ont plus de secret pour vous et vous permettent de dresser les traits d’un tableau réaliste de tous les signaux (individuels, relationnels, collectifs, organisationnels et environnementaux).

Cette étape est cruciale pour la suite. Votre regard d’ethnologue (au sens large du terme) est primordial :

  • Qu’est-ce que j’observe ? Quels constats je fais ?
  • Qu’est-ce que j’entends ? Quelles doléances je recueille ? Qu’est-ce qui circule comme informations ?
  • Qu’est-ce que je (res)sens ? Quelle est l’atmosphère de travail ? Est-ce que je ressens un climat de confiance dans ce service ? Quelle est mon intuition à ce sujet ?

2. ENJEU/PROBLEME. POUR L’ORGANISATION, POUR LE MANAGEMENT, POUR LES SALARIÉS & LES EQUIPES, EN QUOI CELA EST UNE OPPORTUNITE ou UN RISQUE ?

Dépasser les obstacles techniques ou humains, rebondir après un évènement inédit, accompagner un changement stratégique pour l’entreprise (développement ou baisse de l’activité, fusion d’entreprise, ouverture vers un nouveau marché…), revisiter l’organisation interne… les enjeux sont extrêmement variés. Mettre en perspectives les constats et les évolutions permet de prendre du recul sur la situation vécue.

Il s’agit ici de garder en tête ce qui parmi le réel constitue une opportunité ou ce qui pose effectivement problème et à qui. Le développement des compétences, aligné autour du sens et de l’enjeu, est générateur d’impact concret. Se le rappeler est essentiel.

Quel est le problème au fond ? En quoi ces constats posent problème ? Pour qui est-ce un réel problème/opportunité ? Qu’a-t-on à gagner en s’intéressant à cela ?

3. BESOIN. GRACE AUX OBSERVATIONS RECUEILLIS, QUELLES HYPOTHÈSES DE BESOINS DE DEVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES PUIS-JE FORMULER ? PARMI CES BESOINS, QUELLE EST LA PRIORITÉ ?

A l’Atelier du Développement, il nous arrive régulièrement de recevoir des demandes alors que le problème identifié n’est finalement qu’un symptôme. En investiguant rapidement avec le responsable RH ou le responsable de l’équipe, on s’aperçoit ensemble que le « noeud » du problème et donc le besoin est ailleurs…

Par exemple, récemment, un client nous dit  » Nous avons besoin d’une formation professionnelle Gérer les conflits interpersonnels  » de 3 jours. But de la formation : « Développer la cohérence et la cohésion au sein du groupe« . En entretien téléphonique, j’entends « cela dure depuis plusieurs années maintenant. Même si l’équipe a beaucoup changé, étrangement, cela persiste », « entre ces deux personnes c’est compliqué. Une d’entre elles est régulièrement en arrêt et l’autre saute sur chaque occasion pour lui rappeler qu’elle est tire-au-flanc », « positionnement managérial questionné par l’équipe »,  « créer un climat de confiance ou chacun s’exprime librement », « trouver du sens dans les missions confiées ».

Plusieurs choses.

D’abord, et c’est finalement assez fréquent, le client sollicite ce qu’il pense être la meilleure solution compte tenu du problème identifié. Et c’est OK. Pour autant, la 1ère étape est bien d’identifier et d’exprimer le(s) besoin(s) sous-jacent(s) plutôt que le moyen de le satisfaire.

Ensuite à bien y regarder… ce qui fait problème laisse des empreintes à plusieurs niveaux : personnel, relationnel, au niveau de l’équipe, de l’organisation et une empreinte dans le temps. Vigilance donc à ne pas se laisser happer par l’effet loupe.

Dans le cas de notre client, l’équipe était fragile, ce,  depuis un moment et il fallait, avant tout, chercher à ramener un climat de sécurité émotionnelle, de confiance partagée autour du sens au travail. Là où l’on demande initialement d’intervenir sur la relation. C’est à un niveau méta, plus global, qu’il faudrait sans doute agir.

4. DEMANDE EFFICIENTE = QUELLE EST L’INTENTION/LE RESULTAT VISÉ ?

Une fois le besoin identifié, nous disposons d’un premier cap pour agir. Pour autant, il faudra plus pour un contrat efficient. Il faudra de la lisibilité sur les objectifs, le résultat visé, voire même une description des livrables attendus, ce même si l’accompagnement suit une logique de moyens, non de résultats. Pourquoi ? Cela donne des repères de progression, d’évaluation porteur de la mobilisation et de l’engagement de tous dans la démarche.

Vers où allons-nous ensemble ? Quel est l’impact recherché ? Quelles sont vos attentes ? Que souhaitez-vous atteindre ? Avec quoi les participants comme les parties prenantes souhaitent repartir : quels productions concrètes, nouvelles compétences, nouvelles connaissances, expérience, état d’esprit ? Qu’est-ce qui est accessible et raisonnable pour tous ? En quoi la démarche serait-elle une réussite ? Comment le saurez-vous ?

5. DEMANDE EFFICIENTE = MOYEN EFFICIENT. IDENTIFIER L’ACCOMPAGNEMENT ADAPTÉ OU DEMANDER DIRECTEMENT A DES CONSULTANTS QUI POURRONT VOUS ORIENTER

Le développement de compétences peut faire appel à une multitude d’approches, individuelles ou collectives. Vous vous rendez compte à présent que ce ne sont finalement que le moyen de parvenir à votre objectif.

Lorsque je vous dis à la volée : formation professionnelle, teambuilding, coaching individuel/d’équipe/d’organisation, régulation, cohésion d’équipe, formation-action, action de formation en situation de travail, blended learning, hackathon, conférence inspirante, facilitation, médiation, codéveloppement professionnel … Sauriez-vous me dire spontanément quel outil est le mieux adapté pour répondre à votre besoin  et pour quelles raisons ? danielle-macinnes-ahzw2Tg7IXs-unsplash

Si oui, c’est même peut-être que vous avez les resources-entreprise pour internaliser l’accompagnement. Tant mieux, vous optimisez les coûts et valoriser les talents !

Si ce n’est pas évident pour vous, rien de mieux que de contacter un organisme qui saura vous éclairer.

Dans le cas de notre client, il nous est demandé une formation, c’est-à-dire, un accompagnement au développement des savoirs et savoir-faire, responsabilisant une partie de l’équipe dans la gestion du problème. Il faudrait peut-être plutôt imaginer un accompagnement de l’équipe dans son ensemble (incluant le manager) autour du sens partagé et des clés de réussite collective, en somme un coaching d’équipe élargie ou même d’organisation.

6. CHEMIN PARCOURU & A VENIR. COMMENT INSCRIRE LA DÉMARCHE DANS UNE LOGIQUE DE DURABILITÉ?

N’oubliez-pas ! Pour résoudre les problèmes, ou pour capter l’opportunité, vous avez déjà, tous, mis en oeuvre d’autres actions concrètes, j’en suis sûre. En s’appuyant sur ce qui a déjà été mené précédemment, nous avons l’opportunité d’optimiser les énergies et de s’appuyer sur les ressources préexistantes. Autant en profiter !

Alors… Qu’ont déjà réalisé les acteurs concernés ? Qu’ont déjà mis en oeuvre les responsables ou les autres parties prenantes de l’organisation ? Quels ont été les résultats ? Quel en a été l’impact ? Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ? Pourquoi ? Qu’est-ce qui a fonctionné ? Quels apprentissages constructifs tirer de ces démarches ? Quelles sont selon vous les clefs pour que cette nouvelle démarche soit une réussite ?

Et demain ? Comment allez-vous valoriser le travail engagé ? Comment allez-vous pérenniser les résultats obtenus ? Quels moyens concrets mettrez-vous en oeuvre pour cela ?

Si ce tuto’ vous a aidé, à vous de jouer à présent !

Et si vous pensez avoir besoin de nous, n’hésitez pas, évidemment !

Sandrine Pierre 73 articles

Coach d'entreprise / formatrice professionnelle / facilitatrice / game designer
OKness, authenticité, écoute active, bienveillance, place à l’inattendu, créativité, plaisir, efficacité, réalisme participent de ma posture de coach.

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Ce blog, c’est une histoire naissante, je le souhaite, entre vous et moi. Vous y trouverez des anecdotes, des outils, des réflexions… J’espère toute une panoplie d’arguments et de moyens pour vous motiver à avancer vers votre réussite !

 

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